_ פירוש

סוג גורמים המתקשרים לעיסוק עצמו, לעניין הפנימי ולאחריות בעבודה, להתפתחות ולהתקדמות מקצועית וכד'. (על פי תורת שני הגורמים של פ. הרצברג). (גם: גורמים פנימיים).
motivator factor

***

גורמים שיש בהם כדי להשפיע על הנעת העובד ויש בהם הכוח לספק אותו, בהם מטרה חשובה, אפשרות להישגיות, לקידום, לקבלת אחריות וכד', כנגד גורמים היגיינים.
incentive factor

***

במבחנים פסיכולוגיים: סוג גורמים המתווספים לפעילויות מסוימות בלבד, כנגד גורם כללי, או גורם קבוצתי.
specific factor

***

בהתייחס לגורמי הנעה: גורמים הנובעים מהעבודה עצמה ושבשלָם לעובד רצון לבצע עבודתו או להימנע ממנה. גורם פנימי קשור לאחריות ולהישג והוא בעל השפעה רבה וארוכה יותר ביצירת סיפוק מהעבודה.
intrinsic factor

***

במבחנים פסיכולוגיים: גורם שאיננו אוניברסלי דיו כדי להיות גורם כללי אך גם אינו גורם ספציפי והוא מצוי ביניהם.
group factor

***

כל אמצעי המסייע להערכתאישיות באמצעות מאפיינים אישיים. (גם: מבחן אישיות).
personality rating

***

סולם דרגות הנהוג ברוב השירותים הציבוריים. בדירוג זה מקומו של כל תפקיד ומקצוע נקבע לפי מספר נקודות שקבעה ועדה מיוחדת להערכת תפקידים וסיווגם.
uniform grading

***

התוצאה של חידוש דירוג. שינוי הדרגות שהוקצו למשרות במדרג כלפי מעלה או כלפי מטה, כגון מבצע ההעלאות בדרגה - בתקן או בצורת דרגות אישיות - ללא שינוי במהות התפקידים.
regrading

***

בהערכת ביצוע יחסית: שיטה שבה המעריך מתבקש לדרג את כלל העובדים במסגרת עבודה מסוימת החל בבעל הביצוע הטוב ביותר וכלה בבעל הביצוע הגרוע ביותר.
appraised grading

***

סידור סוגי משרות בשלבים השונים של סולם הערכה או של סולם המשכורת, על יסוד הערכה משווה של הסוגים גופם.
grading of posts

***

סולם דרגות הקבוע לכל מקצוע ומקצוע, על פי התנאים המיוחדים להם והדרישות הנלוות למקצוע זה.
professional grading

***

צורה של הערכת עיסוקים שֶמְדָרֶגֶת עיסוקים באופן סובייקטיבי על פי מיוןמוגדר מראש בהתאם לשווי היחסי של העיסוקלארגון. (גם: מיון עיסוקים).
job grading

***

שיטה למדידת הערך היחסי של עובד או עיסוק על ידי הסתכלות במאפיינים מיוחדים ודירוגם על סולם (באמצעות נקודות). לאחר מכן מדרגים את הנקודות כנגדאנשים או תפקידים אחרים.
point method rating

***

שיטה להערכת עמיתים שבה כל משתתף מסדר את חברי הקבוצה לפי יכולתם לבצע מטלה נדרשת מסוימת.
peer ranking

***

קבוצת צרכים הקשורים לסביבת העבודה, בהם: שכר, תנאים וכד' המפחיתים את מידת אי-שביעות הרצון בעבודה, אך אינם מניעים למאמץ נוסף, כנגד גורמי הנעה.(גם: גורמי תחזוקה).
hygiene factors

***

גורמים המשפיעים על שביעות רצון של עובד מעבודתו, בהם תגמול כספי, יחסי הוגן, הכרה, השתייכות, ביטחון, תגמולים לא־כספיים, יכולת להתקדם, אפשרויות למימוש עצמי וכד'.
satisfaction factors

***

קטגוריות של מאפיינים משותפים של עיסוקים המשמש בהערכת עיסוקים.
job factors

***

גורמים המשפיעים על קידום בעבודה שאינם פתוחים בפני כל אדם, כגון מין, מוצא, עדה, משפחה וכד' כנגד גורמי הישג.
ascription factors

***

ביקורת שנועדה להעניש ולא לתקן, כנגד ביקורת קונסטרוקטיבית.
destructive critique

***

הערכה של פעילות כוח אדם בחברה.
personnel audit

***

תהליך שיטתי של ריאיון ו/או תצפית על עובדים במקום פעילותם כדי למדוד ולזהות גורמים המשפיעים על ההשלמה של מטרות שהוגדרו.
work audit

***

1. (בארגון) הערכה של ביצוע ארגוני שמבוצעת על ידי עובדי המפעל בעצמם.
2. (בפסיכולוגיה) בחינה עצמית מעמיקה
אנגלית: self-audit

***

ביקורת שנועדה לאתר נקודות חולשה ופגמים במצבים נמשכים, כדי לתקן אותם ולא כדי לנגח את העושה.
constructive critique

***

שיטה לקביעת מספר או סוג העובדים הנדרשים כדי להשיג את מטרות הארגון. (גם: ניתוח כמות עבודה).
personnel demand

***

היעדר בהירות הנוגעת לחובות עיסוק, לסמכות ולאחריות הגורמת למצבי אי־ודאות ואי־סיפוק.
role ambiguity

***

מצב יחסי עבודה-פנאי שבו פעילויות של פנאי עוברות לתחום העבודה, כגון צייר חובב ההופך את הציור לעיסוקו המקצועי.
reverse spillover

***

שכר, כולל תנאים נלווים.
work remuneration

***

הצורה בה נשקפת לאדם מערכת תכונותיו, עמדותיו, ערכיו ומניעיו, ואין זו בהכרח הדמות שמשתקפת על ידי הסביבה.
ego image

***

הרעיון שכל העובדים כפופים לאותם כללים ותקנות ובדרך זו נמנעים מהגחמות האישיות של המנהל. (בלועזית: אימפרסונליות).
personality im

***

אירועים שגורמים להיעדר רצף בסיפוק עובדים. התפיסה אומרת שסילוקם של תנאים כאלה (כמו הגדלת שכר או שיפור תנאי עבודה) לא יביא לסיפוק אבל היעדרם יביא לאי-סיפוק.
dissatisfiers

***

המקור לציות בארגון שיכול שיהיה ניכור, תועלתנות או מוסריות.
obedience basis

***

המקור לסמכות בארגון, שיכול שיהיה סמכות כופה, סמכות מתּגמלת, או סמכות נורמטיבית.
authority basis

***

השיטות השונות לחלוקת תגמולים בארגון (בהם: נכסים, שוויון, כוח וצרכים). בעיה המתעוררת בפני ההנהלה כאשר יש סכסוך במדיניות תִּגְמוּל.
reward bases

***

השלב בשלבי קריירה שבו מגיע האדם בסוף דרכו, שלב שבו באים לידי ביטוי ירידה בפריון העבודה, התיישנות ידע וכד', עד שעליו לפרוש מהעבודה.
carreer decline

***

העברת אדם מתפקיד נמוךלתפקיד גבוה יותר כדי להיפַּטר ממנו. (עגה).
kicked upstairs

***

הטיה נפשית כלפי השקפות או עמדות מסוימות, המשפיעה על גישתו של אדם לעבודה או לעובדים. (גם: משוא פנים).
prejudice

***

1. מאמץ מודע לפתח קבוצות עבודה אפקטיביות בארגון.
2. בפיתוח ארגוני: טכניקת התערבות לביצוע שינוי ארגוני שנועד להגביר את כושר התפוקה הקבוצתי, על ידי התמקדות בבניית המטלות והתפקידים וביחסי הכוח בקבוצה.
team building

***

הרחבת המעמד והכוח של אדם על ידי הגדלת מספר הכפיפים, הכמות הפיסית של שטח, אמצעים ומספר הפרוייקטים יוצרי עבודה.
empire building

***

תהליך הדרכה שנועד לעזור למנהלים לפתח מיומנויות בין-אישיות.
behavior modelling

***

תהליך שנועד להבהיר ציפיות ואחריות מתפקיד של חברי צוות. הבהרה זו יכולה להיעשות על ידי פגישת הצוות ודיון.
role analysis team building

***

ראה: גרימת גומלין.
reciprocal causation

***

לחץ המופעל על ידי אדם בעל השפעה להיכנע לתקנות ולכללים מסוימים (עממי)
אנגלית: jawboning

***

המִגוון של יחידים, תדירות ואיכות הנדרש בפעילויות בין-קבוצתיות.
requirements interaction

***

בהערכת עיסוקים: התכונות הנדרשות מעובד בעיסוק, כגון ייצור מוצר, עיצוב שיטה ושינוע חומרים, כאחר הבסיסים למערכת דיפרנציאלית של פיצוי ותגמול.
output demand

***

בהערכת עיסוקים: התכונות הנדרשות מעובד בעיסוק, כגון אחריות, כישרון ועמידה בתנאי העבודה, כאחד הבסיסים למערכת דיפרנציאלית של פיצוי ותגמול.
performance demands

***

בהערכת עיסוקים: התכונות הנדרשות מעובד כדי שיתאים לעיסוק כגון השכלה, מיומנות וכד', כאחד הבסיסים למערכת דיפרנציאלית של פיצוי ותגמול.
preliminary demands

***

דרישות העולות מעצם התפקיד. אבחנה, פסילה או העדפה בשל דרישות אלה לא נחשבים לאפליה.
job requirements

***

מודעה המביאה לידיעת הציבור על משרה פנויה ומבקשת מועמדים בעלי כישורים מתאימים. על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה: מעביד או הזקוק לעובד לא יפרסם מודעה בדבר הצעת עבודה או שליחה להכשרה מקצועית אלא אם כן הצעת העבודה צוּינָה בלשון זכר ובלשון נקבה, בין ביחיד ובין ברבים, למעט עבודות המתחייבות מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה (סעיף 8).
want ads

***

המדע על אודות הכתיבה. פרשנות שיטתית של כתב יד המנסה להבין מתוכו את סגולותיו של הפרט ותכונות אופיו, ומכאן את התאמתו לעבודה.
graphology

***

אנשים באוכלוסיה המסוגלים לעבוד ונמצאים בגבולות גיל מסוימים.
employable

***

מי שזכאי לקבל תמורה בשל דבר שעשה.
remunerable

***

מספר המנהלים שדרכם צריכה לעבור הוראה לפעולה מהמנהל הבכיר ביותר ועד לעובד מן השורה. (גם: שלבי פיקוד).
levels of control

***

תפיסה בתורת הארגון שמתארת מידת הפטור או השחרור של אדם מפיקוח של אדם או סמכות אחרים.
degree of freedom (D.O.F)

***

1. [עח] העיסוק באמרכלות. הממונה על תהליכי העזר הבאים להבטיח את הפעולה הסדירה של עבודת היחידה, כגון ניהול ענייני העובדים, מזכירות, גזברות, משק וכד'. (גם: מִנְהֲלָן) (בלועזית: אדמיניסטרטור).
2. [תמ] אחד מראשי הפקידים שהיו בבית המקדש. היו לא פחות משבעה אמַרכָּלים ממונים (גם) על האוצרות. בידיהם היו מפתחות העזרה: אין פוחתין משלושה גזברים ומשבעה אמַרכָּלין (שקלים ה, ב).
אנגלית מלטינית: administrator

***

בניהול אנשי מכירות: פעולות הפיקוח והערכת הביצועים של המוכרנים.
salesperson control

***

ניתוח של היחסים בין תשומות לתפוקות וקביעת מידת התועלת שנתקבלה מעלות נתונה.
productivity control

***

תהליך שבו העובד עצמו בודק את טיב עבודתו. בקרה הנערכת על ידי העובדים עצמם, בהנחה שהעובדים יודעים טוב יותר מכל מומחה חיצוני או מנהל מה פגום בתהליך הייצור ומה יש צורך לשפר. כנגד תהליך שבו יש מבקרי איכות הבודקים את המוצר לאחר גמר ייצורו.
self control

***

(בארגון) שרשרת מידע בלתי פורמלית שבה מידע מועבר מאדם אחד לשני באמצעות קו של מקבלים.(גם: חוט אחד).
single strand

***

התכונות של עובד המצביע על פוטנציאל פנימי לביצוע עבודות מסובכות יותר ובעלות אחריות רבה יותר.
promotability

***

(בפרסום ושיווק) אמצעים המשמשים בקידום מכירות כדי לגרום למעורבות של הקהל הנחשף לפעילות הפרסומית, על ידי כך שהם נדרשים לבצע פעולה מסויֶמת, כגון להדביק בולים, לאסוף פקקים וכיוצ"ב. ההנחה היא שהמעורבות גורמת לתגובה רבה יותר בכיוון הרצוי למפרסם, מאשר קריאה, האזנה או צפייה פסיבית של המסר. אמצעי תימרוץ מכונה גם 'אמצעי מעורבות' (INVOLVEMENT DEVICE).
action device

***

1. הפחתת אפיוני הביורוקרטיה למינימום. דחיקת הפעילויות של הביורוקרטיה לטובת האינטרסים של קבוצות שונות שהיא קשורה בהן.
2. גישה בסיסית המאצילה ומעבירה סמכות וכוח מנקודה מרכזית לרמות כפופות בתוך מדרג ארגוני כדי לעודד עצמאות, אחריות וקבלת החלטות מהירה יותר ביישום המדיניות והתכניות שיש בהם כדי לשרת את צרכי אותן רמות.
debureaucratization

***

מודל העוזר להסביר כיצד ניתן לעצב מחדש עיסוקים כך שהם יהפכו לבעלי כושר הנעה טובים יותר.
job chacteristics model

***

יחס עבודה-פנאי האומר שהפנאי אינו בהכרח תגובה למצב של עבודה ובכל אחד מסוגי הפעילות פועלים מנגנונים שונים של מעורבות והנעה.
segmentation model

***

ראה: דגם המשכיות.
spillover model

***

יחס עבודה־פנאי האומר שהחוויות וההתנהגויות של הפרט בעבודתו משפיעות על אורח חייו גם בכל התחומים האחרים ויש יחס ישר בין כושר בעבודה ובין כושר לפעילות פנאי. (גם: דגם גלישה).
continuity model

***

יחס עבודה־פנאי האומר שהפנאי והעבודה מספקים צרכים אנושיים שונים כך שצרכים שלא סופקו באמצעות העבודה יכולים להיות מסופקים באמצעות הפנאי.
compensation model

***

ביטוי המציין שכר ועונש. (עגה).
carrot and stick

***

על פי העיקרון הפיטרי: הדרג שבו העובד מגיע לאחר שהצליח בתפקידים קודמים, אך בו נגמרת ההצלחה וממנו לא יתקדם עוד.
unfitness level

***

הרמה הנמוכה ביותר של עמדות בארגון. (גם: רמה ראשונה).
first level

***

1. הפעולה של הסבת אחריות לאחֵר, לביצוע תפקידים מסוימים שהמעביר סבור שהוא בעל כושר לבצע אותם.
2. הרשאת בעל סמכות לאחר להשתמש בסמכויותיו, כולן או מקצתן, מבלי שהוא עצמו מסתלק מאחריות.
3. הסמכה שנותן ממונה לכפיף להחליט החלטות במסגרת תחום מוגדר, החלטות הכפופות לביקורת או לסקירה לאחר מעשה. אצילת סמכויות נחשבת כאמצעי ניהול הכרחי בארגונים גדולים או מורכבים (בניגוד לריכוז סמכויות). ראו: ייפוי כוח
delegation of authority , delegation of power

***

1. התהליך שבו סמכות מועברת כלפי מטה בארגון.
2. אסטרטגיה ניהולית שלפיה באמצעות דיון על אירועים או הדרכה של רגישויות, העובדים קובעים תכנית לפיתוח הארגון.
delegation

***

בניהול איכותי כולל: עיקרון האומר שכדי להשיג איכות ופריון טובים יותר יש לגרום לכך שהעובדים ומנהלי דרג הביניים לא יחששו לשאול שאלות או לקבוע עמדה על מנת שיבינו את המטלות המוטלות עליהם.

***

רשת תקשורת בלתי־פורמלית בארגון העוקפת את צינורות התקשורת הפורמליים. (גם: רכילות).
grapevine

***

גישה לתִגמוּל עובדים שאינם עושים שגיאות ואינם מבזבזים משאבים שעה שהם מבצעים את פעולתם במשך תקופה מסוימת.
zero defects

***

שינוי מקומו של עובד מתפקיד, עיסוק, או משרה לאחר, בלי העלאה או הורדה בדרגה, תוך המשך השירות באותה מחלקה, יחידה או ארגון.
reassignment

***

הועדת אדם לעיסוק מסוים.
job placement

***

(בניהול משאבי אנוש) מערכת של הטבות שמעניקים ארגונים לאנשי מפתח שנועדו לכבול את הטובים, כדי שלא יעזבו את הארגון, על ידי מניעת ההטבות - אם העזיבה נעשית בניגוד להסכמתו. (עממי).
golden handcuffs

***

שיטה לגילוי מאפייני התנהגות של אדם על ידי תצפית כיצד אדם פועל במצבים שאינם דורשים תגובה מוגדרת.
projection

***

הישגיו החברתיים של אדם במונחים של הכנסה, יוקרה וסמכות הניתנים למדידה על סולמות היררכיים.
status attainment

***

ראה: מבחן הישגים.

***

גורם הנעה הקשור בסיפוק הנובע מהשגת דבר שהיווה אתגר ושהושג על ידי שימוש בכישורים העולים על אלה של האחרים שהביאו להצלחה.
attainment

***

השעות שעובד אמור לעבוד (גם: משמרת).
tour of duty

***

כלל הדרכים העומדות לרשות ארגון למציאת עובדים, בהם מודעות דרושים לשכות תעסוקה, חברות השמה וכד'.
finding aids

***

ראה: קבוצת אסטון.

***

הערה שרושם ממונה על גיליון עבודה בסופו או בשוליו.
marginalia

***

התנהגות של עובד הרואה עצמו כחסום בניסיונותיו לספק את צרכיו ובהשגת מטרותיו והעושה שימוש באחת או יותר ההתנהגויות הנובעות ממכניזם ההגנה.
defensive

***

1. מצב שבו הקצאת משאבי האנוש, חלוקת העבודה, לוחות זמנים וכד', נעשים באופן יעיל. 2 הדרגה שבה ארגון אכן משיג את מטרותיו ויעדיו כולל הישרדות.
organizational effectiveness

***

המידה שבה משיגה הדרכת עובדים את יעדיה, הנמדדת באמצעות מדדים כמו היקף המידע שנספג, המיומנות שנרכשה, שינוי ההתנהגות, יישום החומר שנלמד, תגובות הלומדים ושיפור המוצר.
training effectiveness

***

האמונה שעובדים הינם קבוצה בלתי מאורגנת של יחידים, ושכל אחד מהם פועל מתוך אינטרס אישי.
rabble hypothesis

***

במבחני גרפולוגיה: גישה המנסה למדוד באופן אובייקטיבי את אִפְיוני הכתב כדי לשייכם לתכונות באישיות הכותב. (גם: גישה אטומיסטית).
analytic method

***

הכוחות המובילים יחידים להזדהות עם חברות מצליחות.
elite directed motivation

***

מוטיבציה לעשיית דבר מצורת התנהגות של אדם שלגביה האדם אינו מודע.
unconscious motivation

***

רשת תקשורת מסובכת ומעורפלת הפועלת בתוך הארגון בצד צורות השפעה הדדית על עובדים, מפקחים, קבוצות, או קליקות בתוך המבנה הפורמלי של ארגון.
informal organization

***

מערכת ארגונית שבה כל עובד מתרכז רק בתפקיד ייחודי שלו.
functional organization

***

חלוקה אופקית של הארגון לדרגים של סמכות פיקודית.
line organization

***

שינוי הדרגות שהוקצו למשרות במדרג כלפי מעלה או כלפי מטה, כגון מבצע ההעלאות בדרגה - בתקן או בצורת דרגות אישיות - ללא שינוי במהות התפקידים. (בעגה: רֶדירוג)
regrading

***

רשימות של החלפות אפשריות לכל עיסוק והעוצמה והחולשה היחסית שלהם. (גם: סיכומי חילופים).
replacement summaries

***

מצב שבו לעובד יש תחושה שהיחס בין תגמוליו לבין השקעתו בעבודה שונה מזה הקיים אצל אחרים שאתם יש לו יחסי חליפין ישירים או עקיפים, כנגד הוגנות. (גם: אי-צדק).
unfair discrimination

***

מצב ניכור הנובע מכך שלעובד אין נורמות מנחות ותקפות המקנות תחושה של מה נכון ומה לא נכון לעשות.
normlessness

***

מצב שבו אדם אינו יודע מה מצפים ממנו, בשל הדרכה מועטה או בשל סיבות אחרות, דבר המפחית את הסיפוק ופועל כתמריץ שלילי.
ambiguity

***